Ideas para la gestión de organizaciones

Esto de llevar una temporada larga metido en asuntos de administración de la universidad hace que cada vez sea más receptivo (también en términos de blog) a cuestiones de gestión de personal, que, tal como lo entiendo yo, es el reto fundamental de cualquier universidad: ¿cómo conseguir que los profesores, investigadores, y personal de apoyo estén motivados, a poder ser intrínsecamente, contentos, y en consecuencia sean productivos?

Entiendo que, como en cualquier organización, no hay una respuesta única, y que distintos gestores usan distintos métodos con niveles variables de éxito. Y además creo que los métodos que nos parecen mejores también dependen de nuestro carácter. Aquí yo no soy muy representativo, porque no me considero un gestor, o al menos no disfruto con ello, pero el caso es que estas dos entradas me han resonado bastante, no porque digan nada nuevo, sino porque lo dicen clarito y en un momento en el que quizá esté yo más sensible :).

Una de GurusBlog que insiste en que los verdaderos líderes son los que se rodean de gente mejor que ellos. En cambio, los mediocres no quieren que nadie les haga sombra, a costa, por supuesto, de que la organización no avance, de que se generen relaciones tóxicas entre los empleados, y de que nadie se forme para ser el siguiente líder. Claro, si no tienen gente fiable a su cargo, tampoco delegan, porque no se fían.

Este último problema tampoco es exclusivo de los mediocres. Incluso líderes que se rodean de gente valiosa caen en este error, no fiarse de ellos. Ahí la cita de Jobs es demoledora:

“No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer".

Y esta de la HBS también me ha llamado la atención. Porque, ¿quién de vosotros no conoce a gente que trabaja como si esto fuera una carrera de codazos, donde lo importante es ser el primero, ganar, pase lo que pase? Parte de la culpa la tienen ellos, por supuesto, por su naturaleza poco dada a colaborar con los demás, poco dada a preocuparse por que las cosas se hagan, independientemente de quién se apunte el tanto. Pero parte de la culpa también la tienen las organizaciones que ponen a sus empleados (o a sus unidades) a competir, porque esto a veces lleva a comportamientos no deseados. La clave es crear un ambiente propicio para una competición sana, que necesite la colaboración y la creatividad, que genere entusiasmo y no ansiedad en los empleados. Aquí, por ejemplo, la idea de que los incentivos se comparten entre todos me parece estupenda, porque genera unidad de acción (por supuesto, siempre que a la vez se cuide que no haya jetas).

Finalmente, no puedo evitar citar a Godin, cuando nos recuerda que, en todo caso, lo importante en todo esto es no tomarse nada por el lado personal.