Un video interesante de Dan Pink sobre el valor de los incentivos personales en la empresa: hay que limitarlos sólo a las tareas fáciles, rutinarias; para lo demás (creatividad, innovación, etc) parece que no valen. Interesante por ejemplo para reflexionar sobre los incentivos del IIT…Pink cita los resultados de Dan Ariely. Ariely expande mucho más esto en su libro Predictably Irrational, donde propone que los incentivos monetarios mercantilizan los compromisos, y cambian de normas sociales (que la gente no incumple) a normas de mercado (que a la gente le resulta mucho más fácil incumplir o manipular).
Yo coincido bastante con él en el fondo del asunto: los incentivos monetarios pueden ser incluso contraproducentes, así que lo que hay que hacer en muchos casos es tratar de cambiar la forma de incentivar, dando más peso a las recompensas a largo plazo (y haciendo consciente a la gente de que las puede lograr), generando una motivación más profunda, creando más compromiso, que efectivamente son herramientas mucho más poderosas.
En esta línea, Pink describe un enfoque alternativo, en el que se pasa de la motivación extrínseca a la intrínseca. Yo, la verdad, no tengo claro esto último: creo que al final todas las motivaciones son extrínsecas, como creo recordar que siempre cuenta Javier Sierra, sea a corto plazo o a largo plazo. Al final muchas de esas motivaciones “intrínsecas” son realmente “extrínsecas”: reconocimiento social, prestigio, promesa de mayor salario, etc. Lo que sí es cierto es que quizá este tipo de motivación sea mucho más poderosa que el simple dinerillo a final de mes, aunque también es cierto que eso dependerá del entorno: si estos elementos no se pueden materializar, entonces dejan de tener poder motivador.
Gracias a Carlos Batlle por pasarme el video.
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